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アイ・オー・データから学ぶAI時代に求められる人材とは?-常見陽平の採用本質論-

パソコンの周辺機器などで知られるアイ・オー・データ機器。同社の採用の特徴は「見えないものを見つけ出す」点にあり、「答えの出ない質問」を求職者にひたすら投げかけています。なぜこのような採用活動を行うのか、採用コンサルタント・常見陽平氏をお招きして同社の採用責任者である由田敦士氏にその意図や、求めるエンジニア像などについてお伺いしました。

はじまりはガレージから

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常見陽平(以下、常見):アイ・オー・データは、1976年に創業されたパソコン周辺機器の老舗です。マイクロソフトが75年、アップルが76年ですから、かなりの黎明期からある企業ですね。

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由田敦士(以下、由田):弊社の創業者である細野(現:代表取締役会長)は、高校卒業後に、地元の電子計算機メーカーに入社します。そこから、金沢工業大で研究助手をしたり、ベンチャー企業でシステム開発をしたりする中で、この分野に対する面白さと可能性を感じていたようです。

そんな中で、起業することになり、データ入力(input)の「I」、出力(output)の「O」からネーミングしたアイ・オー・データ機器を設立します。最初は自宅のガレージではじめた小さな会社で、当初は特注システムを開発していましたが、とある案件に取り掛かっている中で必要に駆られて、増設メモリボードを手掛けることとなります。これが、弊社が周辺機器領域へ進出するきっかけとなり、時流にも乗って、弊社を大きく成長させる基盤となりました。その後もグラフィックボードやHDDといったパソコン周辺機器を手掛けるようになり、今ではスマートフォンやデジタル家電も含めた周辺機器を幅広く扱っています。

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常見:そんなアイ・オー・データらしい商品はありますか。

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由田:私たちが生み出そうとしている「付加価値とは何ものか?」という問いに対して、数年前に向き合ったことがあります。その時点で到達した答えは、「付加価値=世の中に存在する“コツ”を無力化すること」でした。 たとえば、弊社には「CDレコ」という商品があります。一見すると、普通のDVDドライブなのですが、音楽CDを直接スマートフォンに取り込むことができるツールなのです。

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CDレコ Wi-Fi(CDRI-W24AI)


今までは、スマートフォンで音楽CD内の楽曲を聞こうと思ったら、まずはパソコンに音楽CD内の楽曲データを取り込んで、それをパソコンからスマートフォンに取り込むというプロセスが必要でした。この一連のプロセスは、パソコンが苦手な人には非常に難しく「コツ」がいる作業だと言えます。今では、そもそもパソコンが家にない人もいますしね。

「CDレコ」ですと、スマートフォンでアプリをダウンロードすれば、あとはドライブにCDを入れて、アプリを操作するだけで、簡単にスマートフォンに取り込むことができます。さらに、アプリ上で聴いている楽曲の歌詞が表示されたり、その歌手のイベント情報を表示したりと、アプリ上の機能も増やして、音楽を楽しむためのツールとしての進化を果たすべく、日々試行錯誤しています。

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常見:かゆいところに手が届く商品ですね。ぼくもよくCDを買うのですが、パソコンにインストールするのがめんどうで置きっぱなしになっていますよ。

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由田:そうですよね。音楽CDを直接スマートフォンに取り込むというのは、まだまだ根強いニーズがあると考えています。ニーズがある一方で、このCDレコのようなものは、ありそうでなかった。こういった“時代から置き去りにされたニーズ”に対して、きちんと向き合って、価値として形にしていくことが弊社の事業特性の一つなのではないかと考えています。

直近では、CDやDVDといった光学メディアは枯れた市場だと思われてきましたし、実際に大手企業も撤退しはじめています。その一方で、弊社のような規模の企業にとってみれば、この市場はまだまだ魅力的なブルーオーシャンに見えるわけです。それは、単に規模感の話だけではなく、枯れていく市場に対して新たな意味づけをすることで、新しい市場に作り替え本当の意味でのブルーオーシャンを生み出せる可能性があるからという意味です。

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常見:NECのPC-9800シリーズが市場から姿を消した後も、アイ・オー・データは長期にわたり対応機器を発売し続けましたよね。まさに「らしい」商品だと思いました。

IoT、AI時代の求める人物像とは

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常見:そんなアイ・オー・データがエンジニアに求める人物像をおしえてください。

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由田:最も大事なのは知的好奇心の強さですね。エンジニアであれば、技術はもちろん必要ですが、技術というのは常に更新されていくものなので、その時点では“最新の技術”であったとしても、次の瞬間には“時代遅れ”になっている可能性もあるわけです。つまり、大事なのは、「今、何を知っているか」ではなく、「これから、学び続けられる人であるか」ということだと考えています。

一つの例なのですが、弊社には“安全に壊れる電源”というものもあります。ものをつくるときには、通常「壊れないものをつくる」ことを考えます。しかし、形あるものですから、いつか必ず壊れてしまうものです。この当たり前の前提に立ったときに何が必要かを考えると「安全に壊れるようにするためにはどうすればいいか」という問いが出現します。

その「安全に壊れるようにする」という一見すると“?”な問いに対して、真剣に向き合うために必要なのは、高度な技術ではなく、知恵なのだと思います。その知恵を形にするためにノウハウや技術が必要なのだと考えています。

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常見:「CDレコ」と共通した、既存のものから新しい価値を生み出す精神を感じます。

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由田:極端な表現を使わせてもらうと、新しいものを常に買い求めるユーザーは一握りしかいないのではないかと思います。多くのユーザーは、今手にしている機器をより便利に使いたいと思っているのではないでしょうか。「商品を売っておしまい」ではなく、アップデートすることで「手元の機器が別物のようにする」ということが可能になっている中で、長く価値を感じてもらえるようにすべく、知恵を出して、具現化していくことを考えています。

また、これからはIoTでさまざまな機器同士がつながる時代になっていきます。 これは、私たちにとってこの状況はチャンスだと捉えています。アイ・オー・データの事業領域は、社名の示すとおりで「データのInput/Outputに関係する領域」です。つまり、世の中でいろんなものがつながって、飛び交うデータの量がどんどん増えていくことは、弊社がやることが増えるというになりますので。ただ、うまくそれをいかせるかは私たち次第なのですが・・(笑)。

私たちが、答えを出そうとしているのは、過去ではなく、常に未来です。見たことのない未来に対しての答えを出すことは、どの業種業界においても同じように求められる課題である以上、見えないものを見つけ出そうとする力が、これからのエンジニアには問われてくるのだと考えています。

答えの出ない質問を考えるのが人事の仕事

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常見:アイ・オー・データ機器の採用活動では、面接でひたすら答えのない質問をすると聞きました。例えば、どのような質問をするのでしょうか?

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由田:基本的には、テンプレートが存在する“自己PR”と“志望動機”は聞きません。聞かずともエントリーシートに書いてあったりしますし、ほとんどの人が、サークルの副部長とかバイトのリーダーなど、似たようなことを書いている。似たような話を繰り返し聞くというのは、非常に胆力が必要とされる作業になるため、ある時点から似たような話を引き出すような質問をしないことにしました。

これを踏まえて、「面接の場で、聞きたいと思うことを質問するので、特に面接の準備はしなくていいです」と説明会では伝えます。「準備した原稿を記憶して、それを話す上手さには、全く興味はありません」とも伝えます。ただ、それでも準備してくる人は多いですね。

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常見:どんな点を見て判断しているんですか。

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由田:うまく表現するのが難しいのですが、よく就活生に対して伝えているのは、“書いていること”“話していること”“そこに座っている佇まいから感じる雰囲気”との間に差分や違和感がないかを見ています。この3つの間に感じる違和感を確認するために、いろいろと質問しているというのが、私たちの面接のやり方と言えるのかもしれません。そして、最終段階では「どうなりたい」ではなく「どうありたいか」を必ず聞いて、その人の考え・価値観を見ようとします。

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常見:どんな答えが返ってくるんですか。

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由田:よく挙がるのは「誰かの役に立つ自分でありたい」というもの。別に筋の悪い答えというわけではないのですが、少なくとも他者の心を動かすものではないなと思いながら、話を聞いています。

一方で、すごいなと感じるのは、自分という存在の外側にあるものを意識したあり方を持っている人です。簡単に言うと「世の中をよくするために、置かれた場所で全力をつくす」といったようなことを語る人。捉えている世界のスケールが違うと感じます。

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常見:無茶振り質問も多いとか。

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由田:無茶振りというかどうかはさておき、正解が用意できない問いかけをするのが採用担当の仕事だと考えています。

これは一例ですが、2018年度の新卒採用の面接では「家族の中で、誰と一番、ウマが合いますか?」という質問をしました。いかにも答えがありそうな質問に聞こえるかもしれません。ある学生は「母です」と答えました。ここまでは、直感や感覚で答えられます。その回答を起点に「そのお母様はどのような人ですか?私にわかるように説明してください」「自分と似たタイプですか?それとも違うタイプ?」と重ねて質問します。一連の質問は、別に“お母様がどんな人か”を知りたいわけではなく、“自分自身をどういう人物だと認識しているか “を確認しています。

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ウマがあう人が、どんな人物像で、その人が自分と似ているのか、違うのか・・を聞いていくと、その人が自分自身をどういう人間であると認識しているかが、何となく分かります。

また、これはこの質問をしてみて、結果的に気づいたことなのですが、どんな人かを説明するにあたり、たまにですが外見的特徴をいくつも挙げる人がいます。しかし、外見的な特徴を挙げられてもその人がどんな人なのかは全くつかめないということは明らかなことで、抽象的な特徴を言語化する力が弱いか、「どんな人か」という問いの本質的な意味合いがつかめない人であることをつまびらかにしてくれます。

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常見:問いの積み重ねによって、その方の価値観、行動特性、思考回路を捉えるというわけですね。他にはどのような質問をしましたか?

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由田:「自分自身を3つの言葉で表現してください」という質問をしました。

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常見:エントリーシートなどではたまに見かける質問ではありますが、その場で振られると難しいですね。

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由田:どのような3つの言葉を組み合わせてくるのかに着目します。どんなものでもいいのですが、3つの言葉の選択の仕方に、その人の思考特性や価値観が如実に表れてきて、非常に興味深いなと感じています。

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常見:ひたすら無茶ぶり質問をすると。ただ、単なる無茶振りをしているだけじゃないんでしょうね。

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由田:私たちが見たいと思っているのは、その人の“思考のブラックボックス”なのだと表現しています。どのようなもの(知識・事象・課題等)が放り込まれても、何らか独自のアウトプットをできるブラックボックスかどうかに注目しています。

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常見:他に、面接で着目している点はありますかね。

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由田:見ているものを、見たままに説明することは、ちょっと練習すれば可能です。一方で、見たこともないものを見て、それを他者に伝える力も人を巻き込む際には重要な要素だと思うので、そこを見るようにしています。誤解のないようにあえて言いますが、うまく論理的に話をすることを求めているわけではなく、自分の中に湧き上がる感情や感覚的なものを、いかにして他者に伝え、共感を生み出せるかが大事だと考えています。

ひたすら禅問答をするインターンシップ

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常見:アイ・オー・データの採用活動として他に特徴的なのは「ものごとの本質を考える」2daysインターシップです。「なぜ、働くのか」という、漠然とした問いをずっと考え続け、仕切る側のみなさんもフィードバックをし続けるのですよね。なぜこのようなインターンシップをおこなっているのでしょうか。

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由田:対話をすることで、企業と学生との間にある「もやもや」を埋めたいと考えています。就職活動は結婚相手を探すのと同じだと思うんです。容姿、勤め先、年収、持ち家の有無、……そんな情報だけで結婚は決められませんよね。相手と話してみて、内面を何となく理解できたと錯覚して(笑)、はじめて結婚しようかなと考える。

同じように就活も、「人気の企業」が自分のとっての「いい企業」とは限りません。ですが学生は就職活動をする時に、見える情報を集めて、客観的に判断して、親に相談して決めてしまう。世の中で起こっているミスマッチの原因の多くは、この"一見すると合理的な意思決定プロセス"にあるんじゃないかと思っています。

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常見:一方で人事も、学生に会社を美化して伝えてしまう現状がありますよね。

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由田:そうですね。採用担当者は、短期的に何人採用できるかが、成果として問われることが多いため、どうしても、よく見せたいという衝動にかられます。私たちも以前はそうでした。 でも、採用活動というものが、経営者の代わりに、この先の会社を支える仲間を作っていく活動であるという形に意味づけできたときに、過剰によく見せず、過度に卑下もせず、自分たちが何を大事にするのかという本当の会社の姿を見せる採用スタイルに切り替えようと決めて、それを続けています。

エンジニアに期待する力とは何か?

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常見:このような採用活動を行う理由の一つには、御社の求める人物像が関係していると思うのですが。

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由田:一言でいうと、ますます答えのない時代になっていると考えるからです。 実際のところ、どんな会社も「こんな考え方でビジネスをやっている。あとはどうなるかはやってみなければわからない」としか言えないのではないでしょうか。 見たことがない未来に対しての絶対的な正解は、現時点にいる私たちにはわかりません。しかしながら、何らかの解を導き出していくことが、私たちには求められてきます。その際に必要なのが、“合理性”ではなく“知的好奇心”、"知識“ではなく“知恵”なのだと思っています。

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常見:知識よりも知恵というのは、わかりやすいキーワードですね。

経営が傾いたことで、組織、人事が変革モードに

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常見:由田さんが採用に関わられたのは4年前とのことですが、アイ・オー・データ機器の経営が傾き業績が回復した時期と重なりますよね。経営が傾いた時に、人事としてなにをおこなったのでしょうか。

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由田:それまではオーナー企業だったので「どうせ社長が決めるんだろう」という空気が社内にあって、外に目を向けずに、決められた枠組みの中に閉じこもって、それぞれの持ち場を最適化することばかりに、力を割いていました。そうしているうちに業績が悪化し、結果として社員の20%ほどがリストラによって退社することになりました。社内には荒れた空気が漂っていましたが、そんな中でも「何とかできる」という根拠のない確信がありました。今から思うと何故そう思えていたのかわかりませんが・・(笑)。

一方で、その時点で見えていたのは「今までと同じではうまくいかない」ということだけでした。

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常見:画期的な制度をつくったのでしょうか?

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由田:基本的に制度や仕組みが、何かを生み出したことを見たことがなかったので、意図的にそこには手を伸ばしませんでした。最初におこなったのは、アイ・オー・データが何者で、世の中にどんな価値を提供出来るのかという問いに向き合うことでした。 「そんなこと考えて、業績がよくなるのか?」というようなことを社内から言われたりしましたが、考えていくうちにたどり着いたのは「組織が未来にわたって継承できるのは、無形の資産だけである」という考えです。つまり、会社の軸となる考え方や価値観、哲学、思想、文化、風土のような形のないものしか、継承することができず、形あるものはいずれ消えるということです。

こうしたことを複数の役員と一緒に考え、その過程を経て、生み出した考え方を全社に浸透させるべく、取組のひとつとして、全社員を対象に、毎回15名程度の参加者を集めた対話合宿を行っています。部署や役職、年齢を超えて会社としてのあり方や自分自身のあり方などについて、考え、対話を行うことを通じて、お互いの信頼関係も構築され、合宿に参加した社員の動きに変化が現れ、社内の雰囲気が少しずつ変わってきました。不思議なものでちょっとした変化が起こると、何もしなくても変化の波が大きくなっていることが感じられるようになってきました。

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常見:トップダウンから、ボトムアップ集団に変わっていったんですね。

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由田:創業者である会長は、突き抜けた才能を持っているいわば「スーパーマン」です。しかしスーパーマンは何人もいません。凡人が集まってスーパーマンよりいいアウトプットをしようとするならば、知恵を融合させながら新しい化学反応を起こす必要があります。それが口先だけじゃなく、本当に起こせそうな雰囲気が社内から出てき始めていると感じます。

今時の若者はどうなのか?

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常見:今の学生を見ていて感じる傾向はあるのでしょうか。

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由田:今の学生は、深く考える本質的な思考よりも、すぐ役に立つ英語や資格のような知識・スキルに目を向けがちです。ですが、それは単なる道具でしかありません。料理をつくる能力を問われているのに、包丁の性能を主張されてもあまり意味がありません。

最近、採用に携わりながら思うようになってきたのは、数学や物理、哲学や文学を学んだ学生の方が、物事や人間の本質を捉える力があるんじゃないか。最初のスタートアップは遅いものの、一旦、立ち上がり始めると安定的に伸びてくるように感じています。就職には不利といわれている領域で本質的なことを学んでいる人たちが、力を発揮する世の中になりつつあるのではないかと思ったりもします。

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常見:就職率で見ると厳しいような学部の方が、むしろ本質を捉えているんですね。確かにこれからAIなどが導入されていく中で、AIに真似できないことは本質を考えることなのかもしれませんね。

一方でそういう学生たちって、世間からはコミュニケーション能力が低いと言われたりもします。語弊があると思うんですけど、各社が「コミュ障」採用を実施すると会社が変わると思うんです。よく「採用は投資だ」と言われますよね。人気の株を買ってもそれ以上あがらない。化けそうかどうかを見落とさないようにするのが人事の仕事なのかもしれませんね。

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由田:実は私たちも採用の時に意識しているんです。誰が見ても超優秀な人は、どの会社も欲しいと思うわけで争奪戦になります。私たちが個々で戦っても、ほとんど勝ち目はないわけです。とするならば、誰が見ても超優秀ではないものの本質を捉える力を持っている人を探したほうがいいと。なかなか難しい命題ではあるのですが、挑む価値は十分にあると思いますし、そうした人を見極められる自分たちでありたいと思っています。

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常見:今は売り手市場だから、「人事は営業だ」と言われて、「優秀な学生を口説いてこい」と言われます。でも「口説く」っていうのはペコペコすることではなく、アイ・オー・データさんにとっては本質論を投げかけることなんですね。

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由田:私たちは選考中でも「うちの会社に入ってくれ」と絶対に言いません。最後は自分で決めてほしいし、自分で決められる人に入ってきて欲しいと思っています。「どうしても入ってほしい」と思う人もいますが、その人の判断をゆがめるようなことは言わないと決めています。そうすることで、他社に流れていくこともあるのですが、それでもいいと考えています。 入るか入らないかは本人が考えるべき問題です。自分にとっての「いい会社」は自分で決めるしかないですし、自分で決めたことを信じられる自分でいてほしい。そうは言いながら、辞退の連絡が入ると、毎回へこむんですけどね(笑)。

実は去年内定を辞退した子がいたのですが、そのサークルの後輩が受けに来てくれた。「面白い会社だと先輩に言われた」っていうんです。そういう繋がりが広がっていけばいいなと考えてます。

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常見:ありがとうございました。

常見陽平

著者:常見陽平
千葉商科大学国際教養学部専任講師/いしかわUIターン応援団長/
北海道札幌市出身/一橋大学大学院社会学研究科修士課程修了
(社会学修士)/労働社会学/キャリア論/若き老害/硝子の中年
/ロック/プロレス/ベンチプレス90キロ
構成:山本ぽてと

(制作:編集プロダクション studio woofoo by GMO)

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