2021年の1月と4月、労働者派遣法が改正されました。厚生労働省管轄下の労働者派遣事業に従事する派遣社員の待遇や雇用を守るために、労働者派遣法はこれまでに何度も改正が行われてきましたが、改正により2022年現在ではどのような変化が生じているのでしょうか？

働き方の多様化を目指す「働き方改革」、そしてニューノーマルの時代にマッチする柔軟な働き方の実現に向けて、派遣労働はどのように変わっていくのか？　いわゆる「3年ルール」にかかわる変更点や、中小企業でも施行された「同一労働同一賃金」など、派遣労働者をサポートする新しい取り組みがなされた派遣法改正について紹介していきます。

派遣法とは

労働者派遣法は以下を主目的とし、1985年に公布、翌1986年より施行された法律です。

• 労働力の需要と供給のバランスを調整する
• 派遣労働者の雇用や待遇を保護する

1985年当時の経済情勢は、高度経済成長期からバブル景気へと移行していく真っただ中。労働力の不足が顕在化し、「スキルを持つ人材を必要な時に活用したい」という企業からのニーズも高まっており、現在の労働者派遣に似た「業務請負」が活用されていました。

しかし、人材派遣への需要が高まりながらも派遣労働者に関する正式な法律が整備されていなかった背景を受け、施行されたのが労働者派遣法です。

労働者派遣法改正の歴史

労働者派遣法は、初めて施行された1986年から2021年現在までに、社会情勢の変化等に応じて11回もの改正が行われています。対象業務の拡大や派遣期間の見直しなど、時勢に応じた改正が都度なされてきましたが、最近の改正では、政府が推進している「働き方改革」も大きく関係してきています。

なかでも、2020年の労働者派遣法改正にて示された「同一労働同一賃金」の実現は、大きなトピックスとなります。これは、派遣労働者などの非正規雇用労働者と、正社員など正規雇用労働者との待遇差をなくし、雇用形態を問わず労働の対価を同一にすることが目的です。

この同一労働同一賃金の施行により、派遣労働者の保護や、待遇改善によるキャリアアップの機会提供がこれまで以上に重要視されてきています。

2021年の派遣法改正のタイミングは2回

2021年の派遣法改正は、これまでの派遣法で曖昧にされていた指針を明確にすることが主な目的となっています。そのため、これまでの派遣法を遵守している派遣元企業（派遣会社）や派遣先企業に、それほど大きな変化が生じるものではありません。

なお、2021年には、派遣法改正のタイミングは以下の日程で2回訪れます。

• 2021年1月1日の法改正
• 2021年4月1日の法改正

2020年公布「同一労働同一賃金」の施行は一部2021年から

ただし注意点として、2021年4月より施行される改正内容のなかには、2020年に公布されたものも含まれており、メイントピックスとなった「同一労働同一賃金」は、中小企業では2021年４月からの施行となります。

　

なお、ここでいう「中小企業」の定義は、以下のいずれかに該当する企業です。

この同一労働同一賃金の実現に向けて、派遣会社は以下のいずれかの方式に則った派遣労働者の待遇改善が義務付けられています。

• 均等・均衡方式
• 労使協定方式

均等・均衡方式

均等・均衡方式は、派遣会社は派遣先企業からの「比較対象労働者」の情報提供を受け、派遣会社は受け取った情報をもとに均等・均衡な待遇を決める方式です。

この比較対象労働者とは、派遣労働者との労働内容などの格差を比較検証するための、派遣先企業の（主に）正規雇用労働者を指します。

労使協定方式

労働者の過半数が所属する労働組合もしくは労働者の過半数を代表した者と派遣会社の間で、書面による労使協定を結び賃金などの待遇を決める方式です。

2021年1月1日の法改正内容

2021年1月の派遣法の改正内容を、以下の4つの観点から紹介していきます。

• 派遣労働者の雇入れ時における教育訓練についての説明義務付け
• 派遣契約書の電磁記録を認める
• 派遣先企業での派遣労働者からの苦情の処理
• 日雇派遣での解除にも休業手当の支払を厳格化

派遣労働者の雇入れ時における教育訓練についての説明義務付け

派遣会社による教育訓練についての説明を、事前に行うことが義務付けられました。派遣会社が積極的な教育訓練やキャリアコンサルティングを実施することで、派遣労働者が希望するキャリアを形成できるよう支援することが目的です。

この改正は、厚生労働省がおこなった調査が背景にあります。これまでも「教育訓練の実施体制は整備されている」となされていた一方で、派遣労働者の受講状況の水準が低い実態が明らかになりました。

参考：厚生労働省「労働者派遣制度に関する議論の中x間整理」

この改正は、派遣労働者のキャリア形成をバックアップするものです。派遣会社ではどのような教育訓練が実施されているのか精査することは、自身が望むキャリアに向き合うきっかけにもなるでしょう。

派遣契約書の電磁記録を認める

派遣会社と派遣先企業間の「労働者派遣契約の電磁記録でのやりとり」が認められ、書面を用意する必要がなくなりました。社会情勢を踏まえた政府によるデジタル化推進が波及し、ペーパーレス化や事業者の負担軽減を考慮した結果、この改正に至っています。

ただし、データの不備や問題、改ざんが起こらないよう慎重な取り扱いが求められます。

派遣先での派遣労働者からの苦情の処理

これまで、派遣労働者からあがる苦情対応は、派遣会社に課せられていました。しかしこの改正により、派遣先企業に使用者責任がある事項の場合は、派遣先企業の誠実かつ主体的な対応が求められるようになっています。

派遣労働者は、使用者責任を有する派遣先企業からの労働指示に従事する雇用形態です。派遣先企業で生じた派遣労働者からの苦情には、派遣先企業が迅速かつ的確に処理して、派遣労働者を守らなければいけません。

また派遣先企業は、苦情を申し立てた派遣労働者に不利益が生じることのないよう、適切な対応が求められます。

日雇派遣での解除にも休業手当の支払を厳格化

派遣会社や派遣先企業の都合で日雇派遣契約が解除される場合、派遣労働者に対して別の働き場所を確保できなければ、休業扱いとして休業手当の支払い義務が発生します。

日雇派遣は、責任の所在が派遣先企業・派遣会社ともに明確ではないという理由で原則禁止されていますが、職種や年収、年齢などの要件から、例外として認められることがあります。この例外には、「ソフトウェアの開発や研究開発などの業務」も含まれています。

なお、休業手当の支払い義務を負うのは派遣会社となりますが、派遣先企業の都合で契約解除に至った場合、派遣先企業は休業手当以上の額の補償を派遣会社に支払わなくてはいけません。

2021年4月1日の法改正内容

2021年4月の派遣法の改正内容を、以下の2つの観点から紹介していきます。

• 「3年ルール」の雇用安定措置として派遣スタッフの希望を聴取
• マージン率等のインターネットによる開示の原則化

「3年ルール」の雇用安定措置として派遣スタッフの希望を聴取

4月からの改正で、雇用安定措置として派遣労働者の希望を聴取し、派遣会社には「派遣元管理台帳」への記載義務が生じます。

雇用安定措置とは、同一組織への3年間の就労が見込まれている派遣労働者に、就労後にも継続した雇用を講じるための措置のことで、以下の4つのいずれかを実施しなければいけません。

• 派遣先企業への直接雇用の依頼
• 新しい派遣先の提供
• 派遣会社での無期雇用
• その他雇用安定を図るための措置

なお、「派遣元管理台帳」とは、労働者派遣法により作成を義務付けられている書類で、派遣会社が作成・管理する個人情報の帳簿書類です。

この改正の目的は、派遣労働者の不安定な雇用を守ることにあり、これまでの内容が強化される形に変更となりました。ただし、派遣労働者の雇用見込みが3年未満であれば、雇用安定措置は努力義務となります。

マージン率等のインターネットによる開示の原則化

これまではマージン率など、派遣会社のインターネット上における情報公開は十分とはされていませんでしたが、この改正により、以下の情報公開が義務化されています。

• 派遣労働数
• 派遣料金の平均額
• 派遣労働者の賃金の平均額
• 派遣先企業の数
• マージン率
• 労使協定の締結状況
• 派遣労働者のキャリア形成支援制度事項

派遣法改正後の派遣労働者の働き方の変化

2021年4月から、中小企業においても同一労働同一賃金が適応されます。これにより、派遣労働者の賃金の上昇やモチベーションの向上が期待され、キャリアアップを支援する労働環境の提供は、これまで以上に適正化されるでしょう。

また、非正規労働者と正規労働者の格差縮小により、政府が推進する「働き方改革」「働き方の多様化」は加速していき、多くの人が活躍できる労働環境の整備が進みます。

派遣法改正を機に、これからの新しい働き方として派遣労働を通じたキャリアアップはさらに有力な選択肢となってくるでしょう。